IUS SITwww.iussit.it
LE DIMISSIONI
DELLA LAVORATRICE IN GRAVIDANZA NELLE PIU’ RECENTI SENTENZE DELLA CORTE DI
CASSAZIONE
di
Avv. Luigi Tremante
_______________________________
L’art.55 co.4 del D.Lgs. 26.03.2001
n.151, testualmente recita: “la richiesta
di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza,
e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino
o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve
essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro competente
per territorio. A detta convalida è condizionata la risoluzione del rapporto
di lavoro”.
La ratio di tale disposizione si rinviene in una presunzione di non
spontaneità delle dimissioni, apparentemente volontarie, presentate dalla
lavoratrice, in conseguenza dello stato di soggezione in cui viene a trovarsi
costei nei riguardi del datore di lavoro (Cass. 30/10/81, n. 5734).
La norma fa parte dell’ampio sistema di garanzie di stabilità del posto di
lavoro previsto dal nostro ordinamento, a tutela della lavoratrice.
Il principio ispiratore è
contenuto nell’ art.37 Cost., a mente del quale: “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le
stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono
consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare
alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.”
La Costituzione, in altri
termini, indirizza il legislatore a rimuovere gli ostacoli esistenti al pieno e
paritario inserimento della donna nel mercato del lavoro, rendendo compatibile
attività di lavoro e funzione familiare, ed a fissare una serie di tutele volte
a garantire la conservazione del posto di lavoro per il soggetto debole del
rapporto.
A tal fine il legislatore ha
previsto il divieto di licenziamento nel periodo rilevante, individuandone
espressamente e tassativamente le eccezioni, ed ha riconosciuto le indennità
economiche previste per il licenziamento in caso di dimissioni volontarie nello
stesso periodo.
Sempre a tal fine, con il citato art.55 co.4, D.Lgs. 26.03.2001
n.151, ha disposto che, nell’ipotesi di dimissioni rassegnate dalla lavoratrice
durante il periodo di operatività del divieto di licenziamento, le stesse, per
determinare la risoluzione del rapporto, dovranno essere convalidate dal
servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, competente per territorio.
Per quanto concerne gli
effetti giuridico - patrimoniali conseguenti alla dichiarazione di nullità del
licenziamento e/o dimissioni, il ripristino del rapporto, conseguente alla
dichiarazione di invalidità ed inefficacia, secondo una prima tesi, non può non
comportare la materiale reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro, pur in
mancanza di un’applicazione estensiva dell’art.18 Legge 300 del 1970.
In tal senso, da ultimo,
Corte Costituzionale, 23 aprile 1998 n.143:”La
tutela dei lavoratori dal licenziamento dettata dall’art.18 st.lav. (l.20
maggio 1970 n.300) non è forma speciale o eccezionale, ma è dotata di forza
espansiva, che la rende applicabile anche a casi diversi, purché assimilabili
per ratio.”
A voler seguire, invece, un
altro orientamento giurisprudenziale, che esclude l’applicabilità all’ipotesi
delle dimissioni della lavoratrice in gravidanza dell’art.18 Statuto dei
Lavoratori, la lavoratrice avrà comunque diritto alla immediata reintegra ed al
risarcimento del danno di cui agli artt.1223 e ss. del codice civile.
Ex plurimis Cass.610/2000: “Alla lavoratrice
madre illegittimamente licenziata non si applica il regime previsto dall’art.18
st. lav., ma il regime della nullità di diritto comune con la conseguenza che
il licenziamento è inidoneo a estinguere il rapporto e la lavoratrice ha
diritto al risarcimento dei danni ai sensi dell’art.1223 c.c. (conformi: Cass.1312/98, Tribunale Cassino
11.02.2000, Tribunale Vicenza 02.10.2000, Tribunale Milano 15.04.2000).
La pronunce citate da ultimo
rappresentano la posizione giurisprudenziale ormai pressoché unanime, secondo
il quale il licenziamento intimato alla lavoratrice madre nel dispregio della
normativa di tutela, è affetto da nullità assoluta, con la conseguenza che il rapporto deve ritenersi mai
interrotto e che la lavoratrice ha diritto al risarcimento dei danni ai sensi dell’art.1223 c.c.
Detto risarcimento deve
comprendere così la perdita subita dal creditore, come il mancato guadagno, in
quanto ne siano conseguenza immediata e diretta.
E’ evidente che le stesse
conseguenze – mancata risoluzione del rapporto e diritto al risarcimento dei
danni – non possono non conseguire alle dimissioni rese in violazione degli
inderogabili obblighi formali dettati dall’art.55 co.4 D. Lgs.151/2001.
Ad ulteriore conforto di
tale assunto, si consideri la seguente recente pronunzia: “Il licenziamento intimato ad una lavoratrice in stato di gravidanza o
puerperio in violazione del divieto di cui all’art.2 della Legge 1204 del 1971,
affetto da nullità a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n.61
del 1991, comporta, anche in mancanza di tempestiva richiesta di ripristino del
rapporto (ripristino che deriva da tale nullità indipendentemente dalle
dimensioni aziendali, configurando in modo diverse dalla reintegrazione di cui
all’art.18 st. lav.) il pagamento, a titolo risarcitorio, delle retribuzioni
successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovendosi lo stesso
considerare come mai interrotto” (Cass.16189/2002).
L’art.54, co.2 D.Lgs.
151/2001, recita: “Il divieto di
licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la
lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta
a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti
l’esistenza all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano”.
La norma appena riportata,
ribadendo un principio già espresso dalla Legge n.1204 del 1971, prevede che il
diritto alla conservazione del posto di lavoro opera in connessione con lo
stato oggettivo di gravidanza e puerperio, a nulla rilevando, come è stato
chiarito dai Giudici, sia di legittimità che di merito, la conoscenza o meno
della situazione protetta da parte del datore di lavoro, al momento del
licenziamento o delle dimissioni. (vedi Cass. 20.05.2000 n.6595: Pretura Milano
23.12.1996).
In altri termini, nel nostro
ordinamento non si rinviene alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante
di far conoscere al datore di lavoro il proprio stato di gravidanza.
Il divieto di licenziamento
sorge dal momento e dal fatto oggettivo della gravidanza, non importando se la
lavoratrice ha dato o meno il certificato e neppure se il datore di lavoro lo
ha saputo o meno. L’unica circostanza che rileva in maniera assorbente è che la
donna non può essere mai licenziata dal momento in cui è incinta, e che il
licenziamento intimato durante il periodo di interdizione è nullo, così come
sono nulle le dimissioni rese in tale periodo, in mancanza del rispetto degli
obblighi procedurali e formali imposti dalla legge a tutela della lavoratrice.
Napoli, 28.10.2004
Avv. Luigi Tremante, Foro di Napoli