LICENZIAMENTO DEL LAVORATORE
ai sensi dell'art.4 legge 223/91
-Tribunale di Nola, Giudice
del Lavoro, sentenza del 16.06.2005, Dott. Diego Vargas
___________________
Licenziamento: mancata indicazione
delle modalità di applicazione del criterio di scelta e dall'assenza
di prova da parte della società di aver compiuto o rinnovato
l'atto mancante o viziato - inefficacia - reintegrazione nel posto
di lavoro - risarcimento danni
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TRIBUNALE ORDINARIO DI NOLA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del Lavoro presso il Tribunale di Nola, dott. Diego Vargas,
ha pronunziato, mediante lettura del dispositivo, la seguente
SENTENZA
Nell'udienza di discussione del 16/06/2005 nella causa iscritta nel
ruolo generale degli affari contenziosi della sezione lavoro al n.xxxxxxx
Vertente tra
°°°°°°°°°°°° rappresentato
e difeso dall'Avv. … e dall'Avv. … presso il cui studio
in Napoli … -ricorrente-
E
******* in liquidazione, in persona del legale rappresentante pro-tempore
e liquidatore, rappresentata e difesa dall'Avv. … ed elettivamente
domiciliata in Nola … presso lo studio dell'Avv. … -resistente-
CONCLUSIONI
Come da rispettivi atti introduttivi e confermate all'udienza di discussione.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 20/05/2003 parte ricorrete esponeva:
- di essere dipendente per intervenuta cessione di ramo d'azienda
dall'01/06/96 della società resistente;
- di aver sempre prestato la propria attività lavorativa presso
lo stabilimento di XXXXX ed inquadrato nella III categoria del CCNL
per l'industria metalmeccanica privata con mansioni di operaio cablatore
fino alla data del licenziamento intimato a decorrere dal 04/11/2002;
- che in data 30/10/2002 gli era stato comunicato il licenziamento
ai sensi e per gli effetti dell'art.4 legge 223/91 con decorrenza
dal successivo 04/11;
- che la società resistente aveva omesso di comunicare ai sindacati
sia i motivi tecnici ed organizzativi ostativi all'adozione di misure
diverse dalla mobilità, sia le misure programmate per fronteggiare
le conseguenze sul piano sociale né indicava il metodo di calcolo
di tutte le attribuzioni diverse da quelle previste dalla legge e
dalla contrattazione collettiva in violazione della previsione dell'art.
4 commi 2 e 3 della legge 223/91;
- che il licenziamento del ricorrente era avvenuto in violazione dei
criteri di scelta di cui all'art.4 commi 5 e 9 della legge 223/91;
- che la ******* non aveva provveduto ad inviare all'Ufficio Regionale
del Lavoro e della massima occupazione competente, né alle
associazioni sindacali di categoria, la comunicazione, contestuale
al licenziamento, contenente l'elenco dei lavoratori collocati in
mobilità giusta previsione dell'art. 4 comma 9 della legge
223/91;
Chiedeva pertanto,:
- accertare e dichiarare la illegittimità , nullità
ed inefficacia dell'atto di recesso ex art. 4 e 24 della
legge 223/91 posto in essere dalla ***** nei confronti di °°°°°°°°°°°;
- ordinare alla ******** di reintegrare il ricorrente nel posto precedentemente
occupato;
- condannare la *******. al pagamento di una indennità , a
titolo di risarcimento danni, commisurata alla retribuzione globale
di fatto dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione
ex. Art.18 legge 300/70 come modificato dalla legge 108/90;
- vittoria di spese;
Si costituiva tempestivamente la ******* che eccepiva l'infondatezza
del ricorso e chiedeva il rigetto della domanda e la condanna del
ricorrente al pagamento delle spese processuali.
Non necessitando lo svolgimento di attività istruttoria la
causa veniva decisa sulla base della documentazione in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Per un correttamente inquadramento della questione e conseguente disamina
della contestazioni mosse da parte ricorrente alla legittimità
del licenziamento irrogatogli in data 30/12/2002 con decorrenza dal
successivo 4/11 occorre, in primo luogo, rilevare come tale provvedimento,
insieme ad altri simili, costituiva applicazione di un piano di risanamento
aziendale che prevedeva il ricorso alla cigs per 12 mesi per crisi
aziendale ed un alleggerimento degli organici al termine di quest'ultima.
In particolare le parti sociali, dopo una serie di incontri, pervenivano
in data 1/8/2002 alla sottoscrizione di un accordo quadro, nell'ambito
del quale, a fronte dell'impegno aziendale di mantenere in vita lo
stabilimento di XXXXX , dedicato alla produzione di cablaggi, venivano
indicate le azioni gestionali necessarie al raggiungimento dell'obiettivo.
In tale accordo è stata indicata la persistenza di una gravissima
crisi economico-finanziaria e produttiva che aveva generato uno squilibrio
costi/ricavi, tale da rendere indifferibili ed urgenti gli interventi
finalizzati all'attuazione di un piano di risanamento che, attraverso
una riduzione di costi diretti ed indiretti, consentisse un riposizionamento
dell'azienda nell'ambito del mercato nazionale di produzione dei cablaggi,
superando i deficit produttivi dell'ultimo quadriennio.
Veniva evidenziato che i volumi produttivi acquisiti avevano prodotto
ingenti negatività economiche in considerazione delle tipologie
di produzione acquisite che erano risultate, in parte, oggettivamente
incompatibili con le professionalità utilizzabili nel sito
di XXXXX : professionalità in parte non più adeguate
sia per l'innalzamento dell'età fisiologica sia per le ridotte
capacità lavorative che impedivano il raggiungimento di livelli
di efficienza tali da rendere competitivo l'attuale prodotto aziendale.
Con tale accordo veniva previsto che l'azienda avrebbe provveduto
a richiedere il trattamento di cigs per crisi aziendale per dodici
mesi, individuando tutti gli ulteriori specifici strumenti idonei
alla gestione dei processi di risanamento della crisi in corso e della
riorganizzazione dell'attività aziendale.
Conseguentemente, con comunicazione del 06/09/2002, l'azienda dava
avvio alla procedura per la concessione del trattamento di integrazione
salariale per crisi aziendale conclusasi con l'accordo del 24/09/2002
con cui si dava atto del miglioramento dei conti economici derivanti
dal ricorso alla cigs e del possibile mantenimento del sito produttivo
ed una gestione non traumatica delle eccedenze di personale persistenti
che sarebbero conseguiti all'attuazione del piano di risanamento di
cui all'accordo sindacale dell'1/8/2002.
Sempre nell'ambito della gestione di tale stato di crisi aziendale
la ******* in data 30/09/2002 provvedeva ad inoltrare alle RSU ed
alle OO.SS. la comunicazione di avvio per le procedure di mobilità
come previsto dagli artt.4 e 24 legge 223/91 .
Con riferimento alle cause alla base della eccedenza di personale
la azienda ribadiva le oscillazioni produttive negative conseguenti
alle ridotte esigenze del cliente Fiat e la necessità di migliorare
le efficienze produttive, accrescendo la competitività aziendale
denunciando, altresì, la gravissima crisi finanziaria che aveva
comportato elevate perdite di esercizio per gli anni 2000 e 2001 derivanti
dall'inadeguatezza dell'assetto produttivo.
Precisava, inoltre, la competitività globalizzata crescente
da parte delle aziende committenti e la necessità di una complessiva
riduzione dei costi con particolare riferimento a quello della manodopera
ed indicava come il risanamento dell'insediamento industriale fosse
indissolubilmente legato ad una strategia produttiva finalizzata alla
creazione di un centro di produzione agile ed efficiente che avrebbe
consentito una strategia produttiva per il periodo ottobre 2003- ottobre
2004 finalizzata al mantenimento di volumi tali da consentire nel
periodo l'impiego di manodopera diretta in misura non inferiore alle
40 unità, pari al limite minimo ottimale per ottenere un soddisfacente
mix costi/ricavi.
Per il raggiungimento di tale obiettivo si rendeva, pertanto, necessaria
l'adozione di una complessiva strumentazione di gestione che comportava
il ricorso alla cigs per 12 mesi per crisi aziendale, con contestuale
alleggerimento degli organici al termine della procedura.
Quanto ai motivi tecnico-organizzativi per i quali non era possibile
evitare in tutto o in parte la dichiarazione di eccedenza, l'azienda
aveva precisato che erano da rinvenirsi nell'ambito della enorme concorrenza
nel settore della produzione cablaggi, che rendeva l'azienda non competitiva
sul mercato; lo squilibrio tra le attuali risorse - costi \ produttività
\ fatturato - che risultava rimediabile solo attraverso una drastica
riduzione dei costi; la necessità di tarare l'organico sulle
prefigurate esigenze produttive a medio termine che prevedessero l'acquisizione
di volumi produttivi compatibili con le professionalità presenti
in azienda, idonei a saturare un numero di addetti di 40\46 unità.
Si dava, quindi, atto che l'esubero dei dipendenti dello stabilimento
di XXXXX era pari a 73 unità su 119, di cui per la parte che
interessa il presente ricorso con riferimento alle mansioni del °°°°°°,
21 addetti alla cablatura di III livello su 43.
Attivata la richiesta di esame congiunto da parte delle OO.SS., le
parti sociali sottoscrivevano il verbale di accordo del 09\10\2002
con il quale, dandosi reciprocamente atto della regolarità
delle procedure espletate, concludevano la procedura di cui alla legge
223\91, confermando di dare corso ad una riduzione di personale di73
unità, in esubero rispetto alle esigenze produttive aziendali,
e convenendo che il criterio di scelta dei lavoratori da collocare
in mobilità, nell'ambito e nel rispetto delle imprescindibili
esigenze tecnico - produttive aziendali, era costituito dalla possibilità
per il dipendente di ottenere un trattamento di quiescenza, pensione
di anzianità o di vecchiaia, entro il termine di scadenza della
fruizione dell'indennità di mobilità di cui all'art.7
della legge 223\91.
Si dava, inoltre, atto che i criteri di scelta dovevano considerarsi
alternativi e sostitutivi ex art.5 legge223\91 e si concordava che
la risoluzione dei rapporti di lavoro avrebbe avuto una decorrenza
compresa tra la data dell'accordo e il 14\10\2003 nel rispetto delle
esigenze tecnico - produttive.
Inoltre, le parti sottoscrivevano un ulteriore accordo con il quale
l'azienda si obbligava a corrispondere a ciascun lavoratore posto
in mobilità, in aggiunta al trattamento di fine rapporto ed
alle spettanze di fine rapporto, un importo forfettario lordo, a titolo
transattivo e di incentivazione all'esodo, secondo le entità
ed i criteri allegati in tabella parte integrante dell'accordo.
Ciò premesso, in data 12\10\2002 il ricorrente riceveva comunicazione
di collocazione in CIGS cui però in concreto non faceva seguito
l'effettiva collocazione, in quanto la detta CIGS veniva attivata
solo successivamente e per i soli lavoratori non posti in mobilità,
bensì la risoluzione del suo rapporto di lavoro in base al
detto licenziamento collettivo per riduzione del personale con decorrenza
04\11\2002.
Delineato il quadro di riferimento, sulla base delle deduzioni delle
parti e della documentazione allegata, i motivi posti a base del ricorso
si incentrano sul mancato rispetto da parte dell'azienda della procedura
sindacale e amministrativa prevista dalla legge e sul criterio di
scelta applicato.
In primo luogo con riferimento ai contenuti della comunicazione alle
R.S.A. e alle rispettive associazioni di categoria l''rt.4, commi
2 e 3, legge 223\91 testualmente recita " Le imprese che intendano
esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne
comunicazione preveniva per iscritto alle rappresentanze sindacali
aziendali costituite a norma dell'art.19 della legge 20 maggio 1970
n.300, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In
mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione dev'essere
effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione
alle associazioni di categoria può essere effettuata per il
tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale l'impresa
aderisce o conferisce mandato.3. La comunicazione di cui al comma
2 deve contenere indicazione: dei motivi che determinano la situazione
di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per
i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio
alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione
di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei
profili professionali del personale eccedente nonché del personale
abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di mobilità;
delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze
sul piano sociale dell'attuazione del programma medesimo; del metodo
di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle
già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione
collettiva".
Il contenuto della comunicazione di cui all'art.4, comma 3, della
legge citata è di estrema ampiezza, essendo finalizzato ad
una seria verifica dell'effettiva necessità di porre fine ad
una serie di rapporti di lavoro in situazione di sofferenza dell'impresa,
verifica che costituisce lo scopo della procedura per la dichiarazione
di mobilità, necessariamente propedeutica all'adozione dei
licenziamenti collettivi( Cass.11387\98; Cass. 14760\2000; Cass.10716\97;
Cass.4228\2000; Pretura Genova 29\11\93).
Le informazioni prescritte dall'art.4, comma 3, dunque, debbono essere
tali da consentire all'interlocutore sindacale di esercitare un effettivo
controllo sulla programmata riduzione di personale, previa una cognizione
piena della forza lavoro complessiva impiegata, del numero e dei profili
professionali del personale eccedente, anche al fine di valutare eventuali
misure alternative al programma di esubero.
Si comprende, in tal modo, come la comunicazione prevista dal terzo
comma dell'art.4 rappresenti un momento molto delicato dell'intera
procedura, trattandosi di uno degli elementi fondamentali per arrivare
ad identificare in maniera precisa i nominativi del personale in esubero,
evitando ogni pericolo di discriminazione.
Essa deve essere assolutamente completa, estesa al "numero, alla
collocazione aziendale, ai profili professionali del personale eccedente
nonché del personale abitualmente impiegato".
Se, infatti, nel rispetto delle garanzie costituzionali dell'iniziativa
economica, il giudice non può sindacare l'opportunità
delle scelte tecniche operate dal datore di lavoro né i criteri
economico -produttivi seguiti nella modifica dell'assetto organizzato
dell'impresa, viceversa la verifica della reale e oggettiva ricorrenza
delle causali indicate, del loro carattere non congiunturale, della
loro piena coincidenza con una delle motivazioni economico - organizzative
tipizzate dalla legge, come pure della sussistenza dell'imprescindibile
nesso eziologico tra il progettato ridimensionamento ed i singoli
provvedimenti di recesso attiene alla legittimità di tali atti
e rientra, quindi, nell'area dell'indagine giudiziaria , finalizzata
, principalmente, ad accertare che le motivazioni allegate dall'imprenditore
non costituiscano un strumento per mascherare recessi diretti ad eliminare,
sostituendoli, dipendenti sgraditi o di rendimento professionale non
adeguato alle esigenze produttive e per sottrarre i licenziamenti
regolati dalle disposizioni di legge non possono riguardare la persona
dei lavoratori, la legittimità del recesso dipendono non tanto
dalle ragioni addotte dal datore di lavoro e dalle scelte di politica
aziendale, quanto dalla regolarità formale del procedimento
instaurato per la selezione del personale da porre in mobilità,
e, quindi, da licenziare, atteso che la consultazione viene eseguita
proprio allo scopo di raggiungere un accordo sulla eccedenza di personale.
Di fronte al complessivo sistema, quindi, sarebbe del tutto inconcepibile
negare ogni difesa al singolo lavoratore, destinatario ultimo dell'intero
procedimento, anche nel caso in cui sia raggiunto l'accordo sindacale
che risulti viziato da una falsa o incompleta rappresentazione dei
dati oggetto delle informazioni prescritte dal più volte citato
art.4 III comma, restando del tutto ovvio che grava sul lavoratore
l'onere di dedurre e provare non solo l'esistenza dei denunciati vizi
o carenze delle informazioni, ma anche la rilevanza dei medesimi al
fine di una compiuta, trasparente e consapevole consultazione sindacale.
Ne consegue che il mancato compiuto e corretto adempimento da parte
del datore di lavoro dell'obbligo di fornire tali informazioni incide
anche sulla validità dell'accordo eventualmente concluso tra
la società e l'organizzazione sindacale a norma dei commi 5
e ss. Del citato articolo 4, ogni volta cui la carenza informativa,
rilevante ai fini di una completa, trasparente e consapevole consultazione
sindacale, abbia potuto condizionare la conclusione dell'accordo medesimo;
e poiché, in base al dodicesimo comma dell'art.4 l'irregolarità
della procedura determina l'inefficacia dei licenziamenti, i lavoratori
interessati, nell'impugnare questi ultimi sono legittimati a far valere
la carenza informativa in esame(Cass.10961\99; Cass.1923\2000).
La Suprema Corte di Cassazione, al riguardo, ha chiarito che la disposizione
dell'art.4 III comma è volta a "garantire la trasparenza
delle scelte aziendali ed un effettivo ruolo agli organismi sindacali
che da una corretta e completa informazione preventiva…vengono
posti in condizione di stabilire il nesso di causalità tra
esigenze aziendali e licenziamento collettivo, e di individuare i
connotati della manovra di riduzione acquisendo elementi di valutazione
indispensabili nella successiva fase del confronto, ad un vaglio consapevole
del progetto aziendale e alla formulazione di proposte per evitarne,
o quantomeno attenuarne, le conseguenze"; e che, quindi l'inottemperanza
ai suddetti obblighi di allegazione si risolve in "un inadempimento
essenziale che non può essere sanato nei successivi incontri
sindacali con le informazioni rese in quel contesto, ne è sostituibile
con il (generico) riconoscimento delle parti circa l'effettuazione
della procedura o la correttezza del comportamento dell'imprenditore
in sede di esame congiunto(Cass.10716\97, relativa ad un caso in cui
la comunicazione d'avvio indicava solo i nomi dei lavoratori da licenziare,
nonché Cass. 11465\97, attinente ad un caso in cui non solo
mancava l'indicazione dei nomi dei licenziandi, della loro collocazione
aziendale e dei motivi ostativi all'adozione di soluzioni alternative
al licenziamento, ma risultavano violate anche le prescrizioni dell'art.4
comma 9 e dell'art.5 comma 1 legge 223\91).
Nel caso che occupa il presente giudizio il lavoratore ha contestato
la violazione della procedura di consultazione sindacale ex art.4,
commi 2 e 3, legge 223\91 per omessa comunicazione, a cura del datore,
alle RSA ed alle rispettive associazioni di categoria di tutte le
informazioni relative ai motivi per cui non si potevano adottare misure
alternative nonché alle misure programmate ed al metodo di
calcolo, evidenziando che solo nei sei giorni prima della comunicazione
di avvio della procedura di mobilità( vedi l'accordo del 24\09\2002
per un numero massimo medio mensile di 119 dipendenti, ovvero tutti
quelli dello stabilimento di XXXXX , da sospendere a 0 ore settimanali,
con adozione della rotazione del personale nell'ambito delle stesse
mansioni e categorie, nel rispetto delle esigenze tecniche - organizzative
e produttive dell'azienda e della salvaguardia dei livelli di efficienza.
Orbene, dalla documentazione allegata, può evincersi come la
comunicazione dell'avvio della procedura di mobilità risulti
conforme con le prescrizioni di cui all'art.4 in questione.
Tale comunicazione contiene, infatti, l'informazione relativa ai motivi
per cui si è ritenuto di non poter adottare misure alternative
alla dichiarazione di mobilità, come già illustrato
con riferimento all'enorme concorrenza nel settore della produzione
dei cablaggi, allo squilibrio tra le attuali risorse - costi \ produttività
\ fatturato, alla necessità di tarare l'organico sulle prefigurate
esigenze produttive a medio termine.
La verifica di tale indicazione, nel rispetto delle garanzie costituzionali
dell'iniziativa economica, non può, invero, spingersi fino
al punto tale da sindacare l'opportunità delle scelte tecniche
operate dal datore di lavoro né i criteri economico - produttivi
seguiti nella modifica dell'assetto organizzativo dell'impresa: l'indagine
giudiziale è, infatti, finalizzata principalmente ad accertare
che le motivazioni allegate dall'imprenditore non costituiscano uno
strumento per dissimulare licenziamenti mirati.
Nel caso concreto, non risultando contestata la reale e oggettiva
ricorrenza delle causali invocate, del loro carattere non congiunturale,
della loro piena coincidenza con una delle motivazioni economiche
- organizzative tipizzate dalla legge, come pure dalla sussistenza
dell'imprescindibile nesso eziologico tra il progettato ridimensionamento
ed i singoli provvedimenti di recesso, pertanto, la regolarità
formale della comunicazione di cui all'art.4, commi 2 e 3, non consente
di giungere alla declaratoria di inefficacia del licenziamento.
Né a diversa conclusione può giungersi per la mancata
informazione sulle misure programmate e sul metodo di calcolo delle
attribuzioni patrimoniali previste dalla legge e dalla contrattazione
collettiva, atteso che le prime sono solo eventuali, come prescritte
dalla legge, ed escluse, nel caso concreto, dalla comunicazione del
30\09\2002 mentre il secondo è individuabile contestualmente
alla determinazione delle attribuzioni, determinazione intervenuta
con l'accordo del 09\10\2002.
L'art.5 della legge 223\91 prevede testualmente:"1 L'individuazione
dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione
alle esigenze tecnico - produttive ed organizzative del complesso
aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi
stipulati con i sindacati di cui all'art.4 comma 2 , ovvero, in mancanza
di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso
tra loro: a) carichi di famiglia; b)anzianità; c) esigenze
tecnico - produttive ed organizzative. 2 Nell'operare la scelta dei
lavoratori da collocare in mobilità, l'impresa è tenuta
al rispetto dell'art.9, ultimo comma, del decreto legge 29 gennaio
1983 n.17 convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983
n.79.
L'impresa non può altresì collocare in mobilità
una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale
di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese
in considerazione.
3.
Secondo la prospettazione di parte ricorrente il criterio di scelta
adottato dalla società con l'accordo sindacale del 09/10/2002,
nel quale era stato previsto che la mobilità avrebbe dovuto
riguardare, nell'ambito e nel rispetto delle imprescindibili esigenze
tecnico - produttive aziendali, i dipendenti che avevano la possibilità
di ottenere un trattamento di quiescenza, pensione di anzianità
o di vecchiaia, entro il termine di scadenza della fruizione dell'indennità
di mobilità di cui all'art.7 della legge 223/91, sarebbe illegittimo
per la genericità del criterio delle esigenze tecnico - produttive
aziendali e per l'impossibilità di individuare le modalità
di applicazione di tale criterio.
In primo luogo deve essere rilevato che con l'accordo del 09/10/2002
le parti hanno concordato un unico criterio di scelta, alternativo
e sostitutivo di quelli legali ex art. 5 legge 223/91, vale a dire
quello dei dipendenti con la possibilità di ottenere il trattamento
di quiescenza entro il termine di scadenza della fruizione dell'indennità
di mobilità di cui all'art.7 legge 223/91.
Il richiamo alle esigenze dell'azienda risulta, invero, essere stato
operato dalle parti sociali solo quale criterio applicativo del criterio
di scelta concordato e non quale criterio di scelta concorrente.
Del resto la distinzione tra criterio applicativo e criterio di scelta
risulta prevista dall'art. 5 della legge 223/91: nella prima parte
del comma 1 , infatti, le esigenze tecnico - produttive ed organizzative
costituiscono criterio applicativo dei criteri di scelta concordati.
L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve
avvenire, in relazione alle esigenze tecnico - produttive ed organizzative
del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai contratti
collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art.4 comma 2…,
mentre nella seconda parte dello stesso primo comma , tali esigenze
rappresentano il criterio di scelta legale concorrente con i carichi
di famiglia e l'anzianità.
Dunque, in assenza di contestazioni, sul criterio relativo alla prossimità
del trattamento di quiescenza, deve essere verificato se, nel caso
concreto, l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità
sia avvenuta in relazione alle esigenze tecnico - produttive ed organizzative
del complesso aziendale ovvero mediante una comparazione tra i lavoratori
stessi.
La correttezza del criterio concordato non è, infatti, sufficiente
a configurare la legittimità del recesso dell'azienda, atteso
che è a carico di quest'ultima anche il dovere di indicare
le modalità con cui sono stati applicati i criteri (ex art.
4 comma 9 legge citata).
La previsione dei criteri di scelta dimostra, cioè, che la
determinazione datoriale di ridurre il personale è insindacabile
nel merito in quanto frutto di una valutazione discrezionale sulle
prospettive della struttura produttiva, ma anche che essa subisce
una limitazione nel momento della individuazione dei soggetti coinvolti
nella riduzione del personale. Una volta scelti i criteri in termini
oggettivi, quindi, devono essere applicati dal datore di lavoro in
modo che la stessa scelta, in concreto adottata, non sia predeterminata
quanto alla individuazione del personale in mobilità. Di qui
la necessità di verificare se sia stato altresì rispettato,
nel caso di specie, anche il contenuto di cui agli artt. 4, comma9,
relativo alla puntuale indicazione delle mobilità di applicazione
dei criteri di scelta, e 5 comma 1, in ordine alla individuazione
dei lavoratori da collocare in mobilità; individuazione che
deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico- produttive ed organizzative
del complesso aziendale nel rispetto dei criteri previsti dai contratti
stipulati con i sindacali.
L'art.4 comma 9 della legge 223/91 testualmente prevede con riferimento
alla comunicazione URL, CRI ed Associazioni di Categoria: "raggiunto
l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6,7
e 8 l'impresa ha la facoltà di collocare in mobilità
gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto
a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso.
Contestualmente, l'elenco dei lavoratori collocati in mobilità,
con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di
residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età,
del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle
modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta
di cui all'art.5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufficio
regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla
Commissione Regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria
di cui al comma 2".
L'indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i
criteri di scelta, rispondendo all'esigenza di consentire ai sindacati
ed al giudice un sollecito ed immediato controllo, presuppone necessariamente
la evidenziazione della valutazione comparativa tra tutti i dipendenti
tra cui deve essere operata la scelta in modo da permettere una vera
e propria graduatoria tra tutti i lavoratori interessati.
In tal modo si consente di verificare come e perché i lavoratori
licenziati siano stati scelti, mentre, in assenza della suddetta comparazione,
la comunicazione si ridurrebbe ad un inutile rituale (Cass. Sez. Lavoro
86/2003).
Come altresì statuito dalla Suprema Corte di Cassazione, Sezione
Lavoro 16805/2003, la previsione contenuta nell'art.4 comma 9 della
legge 223/91, nella parte cui obbliga il datore di lavoro ad indicare
"puntualmente" le modalità con le quali sono stati
applicati i criteri di scelta, è diretta a rendere trasparente
la scelta operata, cosi da porre i lavoratori interessati, le organizzazioni
sindacali e gli organi amministrativi in condizione di controllare
la correttezza dell'operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti:
non soddisfa certamente tale esigenza la trasmissione dell'elenco
dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta
concordati con le organizzazioni sindacali.
Deve essere infatti considerato, come sostenuto dalla Suprema Corte
di Cassazione nella sentenza da ultima citata, che vi è necessità
in primo luogo di controllare se tutti i dipendenti in possesso dei
requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare
e dopo, qualora siano in numero superiore al numero dei licenziamenti
da operare, controllare se i criteri di valutazione comparativa siano
stati correttamente applicati nell'operare i licenziamenti.
Né, del resto, la mera indicazione dei nominativi dei lavoratori
da licenziare, dei loro dati anagrafici, delle anzianità aziendale
e della precisazione del criterio di scelta applicato, può
considerarsi soddisfacente l'onere di puntuale indicazione delle concrete
modalità applicative dei criteri di scelta, in quanto la omessa
valutazione dei dipendenti tra i quali la scelta è stata operata
rende la comunicazione inidonea a consentire la verifica della effettiva
applicazione dei criteri stessi, anche nel caso in cui sia stato applicato
un unico criterio.
La corretta ottemperanza al disposto di cui al comma 9 citato comporta,
quindi, che siano indicate le posizioni di lavoro soppresse nell'intero
complesso aziendale e, a parità di livello, il peso dato a
ciascuno dei criteri selettivi in modo che risultino chiare le modalità
attraverso cui è stato effettuato il processo di selezione.
Posto, infatti, che i licenziamenti non possono riguardare le singole
persone dei lavoratori, la validità del recesso dipende dalla
regolarità formale del processo instaurato per la selezione
del personale da porre in mobilità e, quindi, da licenziare.
In particolare, mentre riguardo ai licenziamenti individuali la legittimità
del recesso è sottoposta al sindacato successivo da parte del
giudice sulla base dei motivi che il datore di lavoro, ove richiesto,
comunicherà nella materia dei licenziamenti collettivi per
riduzione del personale il controllo sulla legittimità del
recesso è collegato al regolare svolgimento di una serie di
adempimenti formali che il datore di lavoro deve porre in essere per
l'attuazione del programma di riduzione del personale.
In questo secondo caso l'inosservanza della procedura collettiva incide
sullo stesso potere dell'imprenditore di ridurre il personale in modo
da causare l'inefficacia dei singoli licenziamenti con conseguente
potere di impugnativa del singolo lavoratore nel termine di 60 gg.
E fermo restando la possibilità di reiterare la procedura (Cass.12658/98;
Cass. 7169/98).
La disposizione contenuta nell'art. 4 nono comma, deve essere, pertanto,
rapportata a quella dell'art.5 comma primo, che stabilisce che i lavoratori
da porre in mobilità devono essere individuati alla luce delle
esigenze tecnico - produttive ed organizzative del complesso aziendale,
in primo luogo in base ai criteri concordati con le organizzazioni
sindacali, qualora sia stato raggiunto l'accordo o, in mancanza, nel
rispetto, in concorso tra loro, dei criteri relativi ai carichi di
famiglia , all'anzianità e alle esigenze tecnico- produttive
ed organizzative.
Ai sensi dell'art.4, commi quinto e nono, prima di procedere, in concreto,
alla riduzione del personale da porre in mobilità, quindi,
il datore di lavoro deve elaborare i criteri di scelta dei lavoratori,
e poi, determinare le modalità di applicazione di tali criteri(
Cass.2165/91) e solo in un momento successivo a tali necessari adempimenti
può essere intimato il recesso a quei lavoratori sui quali
è stata indirizzata la scelta e deve essere data contestuale
comunicazione dell'elenco dei prescelti agli organismi amministrativi
ed alle associazioni sindacali indicati dalla legge.
In ordine alle conseguenze di eventuali violazioni di questa fase
procedurale, il dodicesimo comma dell'art.4 stabilisce che le comunicazioni
che il datore di lavoro deve fare all'Ufficio Regionale del Lavoro
e della Massima Occupazione, alla Commissione Regionale per l'impiego
e alle associazioni di categoria " sono prive di efficacia ove
siano state effettuate senza l'osservanza della forma scritta e delle
procedure previste dal presente articolo".
Inoltre, secondo il disposto dell'art.5 terzo comma , il recesso intimato
ai lavoratori posti in mobilità " è inefficace
qualora sia intimato senza l'osservanza della forma scritta o in violazione
delle procedure richiamate dall'art.4 comma dodicesimo" ed è
annullabile se siano stati violati i criteri di scelta sia che siano
stati stabiliti nell'accordo concluso con le organizzazioni sindacali
quanto se siano stati stabiliti, in mancanza di accordo, personalmente
dal datore di lavoro.
L'interpretazione dell'art. 5 comma3 citati ha provocato un contrasto
giurisprudenziale che ha determinato l'assegnazione del ricorso alle
Sezioni Unite ( Cass. SS.UU. 302/2000), secondo le quali si deve tenere
conto del combinato disposto degli artt. 5, terzo comma, e 4, commi
nono e dodicesimo, della legge 223/91 che contempla un insieme di
adempimenti formali posti a carico del datore di lavoro, ai quali
corrispondono le singole fasi della complessiva procedura. Si deve
ritenere, quindi, che la menzione contenuta nella norma di cui al
terzo comma dell'art.5 delle "procedure richiamate all'art.4
comma 12" faccia evidente riferimento a tutte "le procedure"
o, per meglio dire, a tutte le fasi dell'intera procedura " previste
dal presente articolo".
Conseguentemente non si può non affermare che il legislatore
abbia voluto comprendere nel termine " procedure" anche
le comunicazioni che, a conclusione della fase dei lavoratori da collocare
in mobilità, unitamente alla "puntuale indicazione delle
modalità con cui alla Commissione Regionale per l'Impiego e
alle Organizzazioni Sindacali.
D'altra parte, se è vero che nel testo del dodicesimo comma
dell'art.4 "le comunicazioni" sono state tenute distinte
dalle "procedure" ciò è stato fatto per assegnare
una disciplina uniforme a tutte le comunicazioni, che sono inefficaci
se redatte senza l'osservanza della forma scritta e che, concettualmente,
non possono identificarsi con il recesso, la cui inefficacia è
regolata dal successivo art. 5 terzo comma.
Tale conclusione trova conferma nel rinvio operato dalla norma contenuta
in tale terzo comma al dodicesimo comma dell'art. 4 giacché
se il legislatore, ai fini dell'inefficacia del recesso, avesse voluto
distinguere tra "procedure" e "comunicazioni",
avrebbe effettuato il rinvio limitandolo alle disposizioni contenute
nei commi dal secondo all'ottavo del medesimo art.4, senza necessità
di operare un rinvio indiretto attraverso il richiamo del suddetto
dodicesimo comma; e, in secondo luogo, nel rilievo che la previsione
dell'inefficacia delle comunicazioni, a causa dell'inosservanza della
forma scritta nonché della violazione "delle procedure
previste dal presente articolo, è contenuta nel suddetto dodicesimo
comma dell'art. 4, con la conseguenza che se il legislatore avesse
voluto tenere distinte, ai fini dell'efficacia del recesso, le fasi
della procedura conclusesi con l'esaurimento degli adempimenti di
cui all'ottavo comma, non avrebbe formulato, al fine di comminare
l'inefficacia del recesso, una apposita norma, quella contenuta nel
terzo comma dell'art.5.
Si deve, alla luce di quanto sopra, ritenere che nella materia dei
licenziamenti regolati dalla legge 223/91, finalizzata alla tutela,
oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto degli
interessi dei singoli lavoratori coinvolti nella procedura, ai sensi
del terzo comma dell'art.5 la sanzione dell'inefficacia del licenziamento
ricorre anche in caso di violazione della norma di cui al nono comma
dell'art.4, che impone al datore di lavoro di dare comunicazione,
ai competenti uffici del lavoro ed alle organizzazioni sindacali,
delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta
dei lavoratori da licenziare.
Si deve, poi, ribadire come la premessa la sussistenza di un termine
di decadenza di 60gg. Previsto dall'art. 5 della legge entro cui l'inefficacia
del licenziamento può essere fatta valere da ciascun lavoratore
interessato, al vizio procedurale può essere dato rimedio mediante
il compimento dell'atto mancante o la rinnovazione dell'atto viziato.
Prima di verificare la legittimità della procedura per cui
è causa si deve osservare come i principio secondo il quale
l'interpretazione delle domande, eccezioni e deduzioni delle parti
dà luogo ad un giudizio di fatto, riservato al giudice del
merito, non trovi applicazione quando si assuma che tale interpretazione
abbia determinato un vizio riconducibile nell'ambito dell'art.112
c.p.c. a norma del quale il giudice deve pronunciare su tutta la domanda
e non oltre i limiti di essa.
Costituisce, inoltre, principio consolidato in giurisprudenza che
il vizio di ultra ed extra petizione ricorre esclusivamente quando
il giudice pronunzi oltre i limiti delle pretese ed eccezioni fatte
valere dalle parti, ovvero su questioni estranee all'oggetto del giudizio
e non rilevabili d'ufficio, attribuendo un bene della vita non richiesto
o diverso da quello domandato.
Al do fuori di tali specifiche previsioni il giudice, nell'esercizio
dei suoi poteri decisionali, ha la facoltà non solo di individuare
l'esatta natura dell'azione e di porre, a base della pronuncia adottata,
valutazioni giuridiche diverse da quelle prospettate, potendo, altresì,
rilevare, indipendentemente dall'iniziativa della controparte, la
mancanza degli elementi che caratterizzano l'efficacia costitutiva
od estintiva di una data pretesa della parte, il tutto quale espressione
dell'obbligo inerente all'esatta applicazione della legge ( Cass.
7977/94 ).
Ne consegue che quando sia contestato dal lavoratore il rispetto dei
criteri di scelta e la sussistenza di vizi procedurali, ricade sul
datore di lavoro l'onere di una sua puntuale indicazione, ex art.
4 comma 9, dei fatti, che danno visibilità a quelle modalità
di applicazione dei criteri di scelta, sia della prova delle relative
circostanze allegate (Cass. 14968/2000; Cass. 2165/97; Cass. 1415/96).
Ai sensi dell'art. 2697 c.c. , infatti, ove venga contestata da parte
del lavoratore licenziato la mancata osservanza dei criteri di scelta
o la violazione delle comunicazioni prescritte nell'ambito della procedura
di mobilità incombe sul datore di lavoro l'onere di indicare
e provare le circostanze di fatto poste alla base dell'applicazione
dei criteri adottati ( Cass. 9374/2000).
Se, invero, l'onere della prova della legittimità dei licenziamenti
collettivi incombe sul datore di lavoro, in chiara analogia, con l'espressa
disposizione dell'art. 5 legge 604/66 per i licenziamenti individuali,
ciò significa che i fatti costitutivi della pretesa del lavoratore
ricorrente sono l'esistenza di un rapporto di lavoro ed il fatto successivo
del licenziamento.
L'osservanza dei criteri di scelta e delle comunicazioni prescritte
dalla legge, della cui prova è onerato il datore di lavoro,
assume il valore di fatto impeditivo, che deve essere allegato nella
memoria di costituzione con il relativo corredo istruttorio ( Cass.
2188/2001).
Nel caso che occupa il presente giudizio la società resistente
ha allegato nella propria produzione una lettera, inviata agli enti
indicati nel comma 9 dell'art.4, nella quale si indicava il criterio
concordato e sostitutivo di scelta e l'elenco dei lavoratori collocati
in mobilità.
In particolare, risultano inviate più comunicazioni scaglionate
in base ai tempi della risoluzione del rapporto di lavoro dei dipendenti
tutte del medesimo tenore.
Come già evidenziato attraverso la mera indicazione dei nominativi
dei lavoratori licenziati dei loro dati anagrafici, della anzianità
aziendale e della precisazione del criterio di scelta applicato, non
può considerarsi soddisfatto l'onere della puntuale indicazione
delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta,
attesa la omessa valutazione comparativa dei dipendenti fra i quali
la scelta è stata operata, che rende la comunicazione inidonea
a consentire la verifica della effettiva applicazione dei criteri
stessi.
Dalla comunicazione in esame, infatti, non è rilevabile se
tutti i lavoratori in possesso dei requisiti richiesti siano stati
inseriti nella categoria da sottoporre a vaglio né se vi sia
stata corretta applicazione dei criteri di valutazione comparativa,
nel caso di eccedenza in ciascuna categoria degli astrattamente valutabili
rispetto ai dipendenti da porre in mobilità, avendo la società
completamente omesso di indicare le modalità applicative dei
criteri di scelta, ossia la esplicitazione delle effettive modalità
con cui i criteri sono stati completamente applicati in ogni singolo
caso, anche attraverso l'indicazione della valutazione comparativa
che deve essere operata fra tutti i dipendenti interessati alla selezione
e determinazione dei modi di ponderazione dei vari criteri tali da
rendere comparabili dati non omogenei (Cass.16805/2003).
Nel caso concreto deve essere, infatti, preliminarmente osservato
che la società ha allegato la comunicazione di soli 54 dipendenti
rispetto ai 73 indicati e neanche per tutti i 54 predetti vi è
la prova della effettiva ricezione della comunicazione da parte degli
enti di cui al comma 9 dell'art.4.
Né, invero, la società ha specificato le modalità
di applicazione del criterio e, dunque, anche nell'ipotesi in cui
dovesse ritenersi che il licenziamento sia stato irrogato nei confronti
di tutti i lavoratori in esubero, manca comunque la allegazione e
la prova che nei confronti dei restanti lavoratori non vi fossero
le condizioni di cui al criterio concordato.
In ossequio all'art. 5 della legge 223/91 parte resistente avrebbe
dovuto dimostrare che, in fase applicativa del concordato criterio
del pensionamento l'individuazione dei lavoratori da collocare in
mobilità sia avvenuta in relazione alle esigenze tecnico -
produttive dell'azienda previste dall'accordo sindacale mediante una
comparazione tra i lavoratori stessi, atteso che le esigenze in esame
hanno lo scopo di delimitare l'universo della selezione, ovvero il
gruppo dei lavoratori interessati, non potendo il datore di lavoro
scegliere arbitrariamente l'ambito entro il quale viene fatta la selezione
dovendo al contrario motivare in termini tecnico - produttivi la scelta
dell'ambito con riferimento all'intero complesso aziendale.
Ai fini della determinazione dell'ambito di attuazione del licenziamento
collettivo del personale e dell'individuazione dei licenziandi, infatti,
deve tenersi conto di tutti i lavoratori dell'azienda, salvo che questa
risulti ripartita in singole unità produttive, nel qual caso
la comparazione valutativa ai fini della scelta dei destinatari del
provvedimento deve essere effettuata in relazione agli addetti alle
singole unità produttive oggetto del ridimensionamento ( Cass.6418/93).
Sul punto il lavoratore ha espressamente contestato che sia stata
effettuata una valutazione comparativa tra tutti i dipendenti di analogo
profilo professionale senza che sia stata offerta una prova contraria
di correttezza e ragionevolezza della scelta in concreto effettuata.
Ai fini della determinazione dell'ambito di attuazione del licenziamento
collettivo e dell'individuazione dei lavoratori da licenziare si sarebbe
dovuto, invero, tenere conto di tutti i lavoratori dell'azienda senza
limitare la valutazione comparativa ai lavoratori di un singolo reparto
a meno che i lavoratori addetti ai singoli reparti non siano portatori
di professionalità non omogenee preclusive per una valutazione
comparativa ( Cass.2188/2001; Cass.9169/2000).
Ora se si può convenire sulla circostanza che il reparto possa
costituire una specificazione del criterio tecnico organizzativo,
in quanto attraverso il reparto possono essere individuate le professionalità
infungibili ( Cass. 13346/99) non basta da sola tale difesa a sostenere
la legittimità della scelta operata dovendo il giudice valutare
tutte le professionalità analoghe presenti in azienda.
Su tale piano probatorio, a fronte delle eccezioni sollevate dal lavoratore,
parte resistente non ha provato la immedesimazione tra macchine e
reparto nonché la non fungibilità dei lavoratori licenziati,
la motivazione del licenziamento del ricorrente e l'esistenza in altri
reparti di lavoratori con le medesime professionalità.
Se la scelta dei lavoratori da licenziare deve avvenire sulla base
delle esigenze tecnico - produttive di tale criterio si deve dimostrare
l'oggettività non potendosi risolvere in una scelta arbitraria
ed immotivata e la ragionevolezza, in caso di contestazione, deve
essere provata dal datore di lavoro.
Per quanto attiene alla prova testimoniale articolata da parte resistente,
che in primo luogo ne deduce la irrilevanza, risulta non capitolata
atteso che nell'ultima pagina della memoria difensiva non risultano
indicati specificamente i capitoli sui quali è stata chiesta
la prova testimoniale in quanto si legge testualmente "da a".
Se anche la prova fosse stata chiesta su tutte le circostanze di fatto
comunque non avrebbe potuto comunque avere esito favorevole a parte
resistente atteso che manca qualsiasi riferimento alla non fungibilità
dei lavoratori licenziati, anzi dalla documentazione allegata emerge
che 21 operai addetti alla cablatura di III livello sono da considerarsi
in esubero rispetto ai 43 presenti in organico addetti alla medesima
cablatura, né sulla esistenza in altri reparti di lavoratori
aventi identità professionale.
Deve, inoltre, rilevarsi come una eventuale violazione procedurale
possa essere sanata esclusivamente con il compimento dell'atto omesso
o con la rinnovazione dell'atto viziato, che non risulta allegata,
sia perché non viene fatto alcun riferimento al mantenimento
in servizio di tutti i lavoratori esclusi dal criterio concordato.
Né, infine, può affermarsi che l'eventuale approvazione
delle organizzazioni sindacali possa sanare i vizi procedurali in
quanto le prescrizioni cui viene subordinata la legittimità
dei licenziamenti non possono essere omesse ( Cass.265/99).
Consegue a quanto sopra detto che dalla mancata indicazione delle
modalità di applicazione del criterio di scelta e dall'assenza
di prova da parte della società di aver compiuto o rinnovato
l'atto mancante o viziato, il licenziamento irrogato al ricorrente
in data 30/10/2002 è inefficace.
Deve essere, pertanto, accolta la domanda del lavoratore di inefficacia
del licenziamento intimato in data 30/10/2002, con decorrenza dal
successivo 04/11/2002 con conseguente ordine alla società resistente
di reintegrare °°°°°°°° nel proprio
posto di lavoro e condanna al risarcimento dei danni subiti dal lavoratore
mediante il pagamento di una indennità commisurata alla retribuzione
globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della
effettiva reintegrazione , oltre alla rivalutazione monetaria ed agli
interessi legali sul capitale via via, annualmente, rivalutato.
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come da
dispositivo.
P Q M
Il Giudice del Lavoro presso il Tribunale di Nola, definitivamente
pronunziando sul ricorso presentato da °°°°°°°°°°°°
nei confronti della ******* , ogni diversa istanza e deduzione disattesa,
cosi provvede:
- accogli il ricorso e, per l'effetto, dichiara l'inefficacia del
licenziamento intimato il 30/10/2002 con decorrenza 04/11/2002;
- ordina alla ***** di reintegrare °°°°°°°
nel proprio posto di lavoro;
- condanna la resistente a risarcire al lavoratore i danni subiti
mediante il pagamento di una indennità commisurata alla retribuzione
globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della
effettiva reintegrazione, oltre alla rivalutazione monetaria e agli
interessi legali;
- condanna parte resistente al pagamento delle spese processuali che
liquida in complessivi Euro 1500, di cui 470 per diritti, oltre IVA
e CPA come per legge, con attribuzione.
Nola , 16.06.2005
Il Giudice Dott. Diego Vargas
